IBM曾做過一個面向全球15000名CEO的調查，80%的CEO認為能力問題是制約企業(yè)發(fā)展的最重要因素，其中65%的CEO認為能力問題是因為當前企業(yè)培訓無效或針對性不強導致的。
換言之，有一半的CEO認為培訓無效或培訓針對性不強是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。
那么培訓為什么無效呢？
主要原因無外乎兩點：一是老板不夠重視，二是企業(yè)缺少一個有效的培訓體系。
關于第一點，跟企業(yè)文化，培訓效果密切相關，試問如果培訓效果看的到，會有老板不重視嗎？那么如何讓培訓效果肉眼可見，關鍵在于培訓體系的搭建。
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一個合格的培訓體系離不開四步
很多企業(yè)并不缺培訓制度。當大家對培訓不滿意卻又無法揪出具體問題時，所有問題都會歸于制度層面。那么要如何做好一個培訓體系？
通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估、培訓管理體系四部分。
其中前三項是培訓體系的三大核心工作內容，培訓管理體系是把原本相對獨立的課程體系、講師管理、效果評估等融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。
培訓課程是建立在培訓需求分析基礎之上的，根據(jù)需求開發(fā)不同的培訓課程，有普及型、基礎型和提高型，分別對應：員工入職培訓課程、固定課程和動態(tài)課程三類。
入職培訓通常就是企業(yè)文化、規(guī)章制度等一些告知類的課程，相對較為簡單。
固定課程則是各類各級崗位需要掌握的應知應會的知識和技能。固定培訓課程設置是培訓工作中工作量最大的。要做好這項工作，必須建立起以員工職業(yè)化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。
動態(tài)課程則是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出的培訓課程，從而保證員工能力提升，為企業(yè)發(fā)展提供人才支持。
講師是整個培訓流程的源頭，講師的水平高低決定了培訓質量的好壞。講師一般有外聘和內聘兩種途徑。
為了保證講師隊伍的高素質，講師的管理非常重要。
內部講師涉及到認證、考核。認證可從專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、成就及表達能力四方面進行認證。講師的工作評估可每半年或一年考核一次，優(yōu)勝劣汰。
同時為支持和鼓勵講師主動積極地開展培訓工作，可給講師一定的時間從事教材開發(fā)和給予講課費、教材開發(fā)費等。
最后企業(yè)應幫助內部講師不斷提高業(yè)務水平，組織他們進行專業(yè)培訓和技能訓練。
效果評估是培訓的最后一個環(huán)節(jié)，評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師調整等方面。根據(jù)柯氏四級評估法，評估可從四個方面考察:反應層、學習層、行為層、結果層。
其中結果層的評估是一個企業(yè)組織培訓的最終目的，也是培訓評估最大的難點。因為對企業(yè)經(jīng)營結果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓活動，還有許多其他的不可控因素。
培訓體系是動態(tài)平衡的體系包括:
1.培訓課程體系和培訓講師調整；
2.如何激勵學員培訓意愿?
3.如何開發(fā)和管理培訓供應商?
4.如何把培訓課程的內容轉化為工作流程和規(guī)范化的操作文件等等。
這些都是培訓管理體系要考慮的，并通過制訂相關制度加以落實。培訓管理體系保證培訓體系有效運作，對培訓活動順利開展起著支持作用。
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如何讓培訓體系實效落地
知道了上面的內容就能確保培訓體系的頂層設計不出問題嗎？
不！如果足夠細心，你一定會發(fā)現(xiàn)制度建設中的兩個普遍現(xiàn)象：
1.編制度時急功近利，時間壓得非常短、非常急；
2.缺乏日常的信息收集和客戶導向意識的溝通。
結果導致培訓經(jīng)理做制度時要么到處抄，要么把過去的制度找出來草草翻新一遍，缺乏深度的思考、布局與謀劃。
這也暴露了很多企業(yè)在制度建設這種高屋建瓴的工作中往往過于隨意。培訓工作有一定的繁雜性，每個公司都有自己的培訓體系，我們對培訓體系一定要做定期的解釋，因為它不是靜態(tài)的、一成不變的。
鑒于此，有三個動作強烈建議：
1.留足時間收集和分析過往培訓中的問題再來編寫內容；
2.方案定稿后試運行3-6個月，并征集修改意見，有些問題在實踐中才能發(fā)現(xiàn)。
3.在培訓制度公示后必須得進行培訓制度的培訓與考核。
制度建設的核心是使民知，使民信，使民畏。凡是頂層設計的事情都值得你多花時間和心思去做。